感情管理是指管理者通过本身的形象、行为、情感来调动职工积极性的一种管理方法。随着基层法院案多人少矛盾的日益突出，以及各类影响审判的主客观因素，干警面临的各种压力不断加大。对干警施以情感管理和人文关怀，增强沟通联系，充分调动工作主动性、积极性，激发巨大的潜在力量，才能为完成当前形势下高强度、高压力的审判执行工作提供心理和智力支持。
一、以身作则，带领干警踏实肯干
邓小平同志说过，世界上的事情都是干出来的，不干，半点马克思主义都没有。院、庭领导首先喊出“向我看齐”，把广大干警的工作热情激发出来、工作干劲带动起来。
一是带头狠抓办案质量。院领导每人每月交叉评查案件10件以上，庭长每月办案不少于全庭平均数的30%。开展优秀案件和瑕疵案件大家评活动，通过庭审“三同步”随机进行庭审评查，引导干警严把案件判前释法关、判决案件质量关、上诉案件质检关、信访接待疏导关，确保审判质量持续提升。
二是带头提高办案效率。院、庭领导身先士卒，通过带领干警深挖潜力提高办案效率。优化审判资源配置，强化司法政务管理，通过完善工作机制提高办案效率。积极探索司法改革，努力形成特色成果，通过工作创新提高办案效率。积极争取上级支持，逐步更新办公设备，通过优化办公条件提高办案效率。
三是带头优化办案效果。院领导牵头分管部门，扎实开展“诉前引导、庭前劝解、庭上精调、判前释法、判后答疑、案后回访”专项活动，优化审判工作效果。对具有典型意义的案件，充分发挥司法裁判对法治建设的引领和导向作用。深入推进“阳光司法”，注重网络司法民意，开通“海陵法院”新浪官方微博，建立干警微博群，宣传司法、弘扬司法。
二、奋力拼搏，引导干警勇争一流
实绩是拼博出来的，没有拼博就没有超越，争先创优就是一句空话。面对社会发展新形势和人民群众新需求，法院各项工作的标杆只能一年比一年高，工作的节奏一年比一年快。
一是强化使命感和紧迫感。工作压力越大，工作困难越多，就越要发扬奋力拼博精神。拼搏，就是全力以赴，不达目的誓不罢休；拼博，就是豪情满怀，顶着压力冲；拼博，就是一抓到底，咬定青山不放松。对认定的事，定下的事，已干的事一抓到底，不能半途而废，真正做到踏石留印，抓铁有痕。
二是强化工作激情和工作责任。工作激情与工作能力一样重要，激情是工作的灵魂，工作中最大的奖励不是来自财富的积累和地位的提升，而是由工作激情带来的精神上的满足，它是一种高尚珍贵的精神。有了工作激情，才会热爱本职工作，才会激起工作斗志，才能担负重大责任，才能有所作为。
三是强化层级管理和压力传递。把责任落实到每一个院领导、每一个部门和每一个法官身上，扑下身子抓工作，一级带着一级干，脚踏实地干事创业。以会不会抓落实、能不能干成事来考核干警的执行力和实际工作水平，以敢不敢挑担子、负责任来检验干警的责任感和事业心，让更多的想干事、肯干事、会干事、能干事的干警有机会、有平台、有地位。
三、建立规则，指明干警努力方向
不同的岗位有不同的目标和要求，只有建立健全竞争规则，才能为干警指明前进的方向。我院经过两个多月的研究、修改和完善，颁布实施《岗位目标业绩考核办法（试行）》，为干警做好各项工作提供指路明灯。
一是实行不同岗位分类管理。根据法院各类岗位特点，对审判执行人员着重考核审判执行工作绩效和司法作风、廉洁自律；对非审判人员着重考核配合中心工作、注重工作创新、履行综合职能；对劳务派遣人员着重考核职业品性、业务技能、工作质量和效率，具有较强的针对性，充分发挥各类岗位人员的积极作用。
二是实行宣传信息调研考核。将宣传、信息、调研工作作为提高干警综合素能的重要方面抓实抓牢。这三项考核占整个业绩考核比重为15%，根据干警的不同工作岗位确定不同的硬性任务，既考核个人又考核部门。未完成全年任务的部门和个人评先评优、晋级晋职一票否决，工作成绩突出的评选“信息、宣传、调研标兵”。
三是实行作风建设管理考核。作风建设管理考核不占业绩考核权重，采取倒扣分制。干警个人岗位目标业绩考核总分为审判人员审判绩效考核（或非审判人员业绩考核，或劳务派遣人员业绩考核）得分与宣传信息调研工作考核得分之和减去作风建设管理考核扣分。各类人员的考核都具体规定了加分和扣分情形，充分发挥考核的肯定奖励先进、鞭策惩罚后进的导向作用。
四、选树榜样，激励干警比学赶超
当前，海陵法院案多人少的矛盾空前突出，面对现状，尤其需要勇于担当、敢于拼博、善于突破、以一挡十的干警。大力选树“品牌法官”，培育“品牌庭室”，充分发挥先进典型的引领带动作用。
一是建立公平公正的竞争机制。法院一定要把握好人员任用、荣誉评选这一管理环节，建立公平、公正的职位晋升和立功授奖竞争机制，让思想品德高尚、业务水平精深、审判能力、管理能力强的德才兼备的法官得到重用，获得荣誉。这是对法官情感的尊重和人性化的关怀，让法官们从中感受到正气、正义和希望，从而激发全体法官的工作热情。否则，其后果必然会扼杀法官的工作热情和积极性，同时还会导致不正之风盛行。
二是建立多元化的评价机制。职务晋升是公务员追求的重要价值目标，但受职位编制职数的限制，不可能每一位法官都能实现。应建立多元化的法官评价体系，引导法官树立和追求多元化的社会价值目标，给某个方面具有特长、突出贡献的法官应有的重视和肯定。例如职业操守好、或业务理论水平高、或协调能力强、或勤勉敬业的、或处理案件社会效果好，具有这些特长的法官都应得到及时的肯定和褒奖，以保持发挥特长、专长的积极和热情。
三是建立与干警交谈的平台。交谈是沟通管理者与被管理者思想和情感的直接途径，被视为是管理者对被管理者的尊重和关怀。法院领导应建立与每一位干警进行交谈的平台，了解他们的经历、生活现状、思想和要求，对他们的思想予以理解，对他们的困难表示关心，对合情合理的要求尽力满足，对取得的成绩给予及时的表扬、鼓励和奖励。当干警得到尊重、理解和关怀时，他心情愉快、富有热情和创造性，他的积极性、主动性会被激发出来，从而促进法院整体工作科学发展。
